A caccia di consulenti finanziari ai tempi del coronavirus

18 Giugno 2020, di Ilaria Sangregorio

L’emergenza sanitaria ha condotto anche i settori più refrattari come quello dei consulenti finanziari al cambiamento. Nell’ambito delle risorse umane, ad esempio, per proteggere la salute e il benessere di candidati e intervistatori, molti dei colloqui sono stati svolti virtualmente come dichiara Marianna Natale, una delle donne che ho incontrato nel mio iter lavorativo e che ha dovuto – in prima persona – rimettersi in gioco.
Da Team Manager presso Generali Italia SpA a Partner Italia e Sud Europa di una società di Executive Search con sede a Londra; oggi, a 41 anni ed in un periodo storico non particolarmente favorevole, ha scelto di andare a “caccia” di talenti per aziende partner. Alla nostra Head Hunter ho voluto rivolgere alcune curiose e altrettanto spigolose domande.

 

L’emergenza Coronavirus ha imposto un repentino cambiamento nel mondo del lavoro. Non rimane esclusa da questo vortice di cambiamento la voce assunzioni. In che modo è cambiata la fase selettiva?

La pandemia di coronavirus ha sicuramente cambiato lo stile di vita delle aziende, oltre che delle persone e mentre continua a far pressione sulle economie di tutto il mondo, poche industrie sono rimaste indenni dalle ricadute della crisi, con conseguenze enormi non solo per la forza lavoro ma anche per l’iter di selezione del personale. Assistiamo ad un processo di organizzazione e riorganizzazione aziendale, dove il lavoro da remoto diventa la nuova normalità. Il modo in cui le persone lavorano è cambiato da un giorno all’altro e i nuovi processi operativi potrebbero diventare permanenti.

Siamo stati costretti a rivedere i nostri stili di vita, la nostra quotidianità, dal lavoro alla scuola, allo svago. La digitalizzazione ha acquisito un nuovo, importante significato e sta per raggiungere aree inizialmente impensabili. Naturalmente questo processo di cambiamento ha impattato, inevitabilmente, anche il modo di fare selezione del personale e dunque noi, professionisti del settore, dovremo pensare a tecniche di recruitment fuori dagli schemi e rivedere il modello organizzativo di lavoro con nuovi approcci.

 

La pandemia ha reso imperative delle competenze che fino a poco tempo fa erano considerate meno rilevanti. Quali sono le soft skill che oggi ricercate maggiormente?

Sicuramente oggi il bagaglio professionale e dunque le skills dei potenziali candidati sono molto più centrate e focalizzate sulla qualità della formazione, e dunque bisogna tenere aggiornato il proprio curriculum vitae. Bisogna essere predisposti al cambiamento, bisogna saper imparare ad imparare, gestire ed ottimizzare il tempo. Adottare un processo di up-skilling.

Leggevo che uno studio realizzato dall’istituto di ricerca FastFuture per conto del governo britannico, ha individuato attraverso le previsioni di illustri scienziati, le 20 nuove professioni che nasceranno o si svilupperanno entro il 2030. Ne cito alcuni: 

  • i Consulenti della terza età, ovvero  specialisti che si occuperanno di aiutare la popolazione che invecchia a gestire le loro esigenze personali e di salute;
  • i Broker del tempo, se si pensa alle esperienze delle banche del tempo, si può affermare che già oggi il tempo a disposizione delle persone è utilizzato in alcuni casi come sistema alternativo di pagamento. Questa “moneta alternativa” potrà dare luogo a un vero e proprio mercato “finanziario” del tempo, in cui agiranno broker e agenti di cambio specializzati;
  • i Manager della gestione e organizzazione della vita digitale, esperti che avranno il compito di aiutarci a organizzare la nostra “vita digitale” dalle mail all’archiviazione di dati.

 

Le attività di recruiting hanno subito un rallentamento?

Il momento non è certo dei migliori e questo ha intaccato anche il mondo delle HR. I processi di selezione hanno subito un rallentamento. Secondo gli esperti del settore, il clima generale in ambito di assunzioni registra probabilmente ritardi pari al 60-65 per cento nei colloqui, soprattutto nei servizi.
D’altra parte, molti altri continuano a reclutare nel tentativo di evitare un rallentamento dell’attività. L’epidemia ha influenzato il nostro modo di lavorare ma non le esigenze delle aziende e, di conseguenza, la necessità di assumere è ancora cruciale ma è pur vero che l’economia dovrà ripartire e le posizioni aperte devono continuare a essere occupate per garantire risultati e valore di business importanti.
Certo, ci sono ancora aziende che assumono, alcune stanno addirittura aumentando il numero di nuovi dipendenti e sperimentando nuove figure professionali.

 

I social network si sono rivelati un valido supporto nella fase di selezione? Quali strumenti/canali reputi più utili?

Certamente il mondo social ha rivoluzionato anche il modo di fare selezione. Oggi i social possono essere un valido contributo per fare recruiting, ad esempio “esplorando” la quotidianità dei candidati con post o foto che raccontano il loro modus vivendi, in qualche modo.
I colloqui di lavoro, ad esempio, possono essere facilmente condotti in modalità digitale. In questo modo non solo si evitano rischiosi contatti sociali ma si beneficia anche di altri vantaggi in termini comunicativi. Sia per i candidati che per le aziende, un colloquio in video offre un alto grado di flessibilità ed efficienza.
Ciò consente di risparmiare tempo rispetto ai tradizionali colloqui telefonici e permette una minore programmazione. Certo è anche vero, che c’è chi predilige i colloqui de visu (io sono una di queste) ma – come dicevo – bisogna essere predisposti al cambiamento. Uno dei social che non abbandonerò mai per fare “caccia”, ad esempio, è sicuramente Linkedin, il Facebook elitario del lavoro, come amo definirlo.

 

Nel comparto bancario, chi ha sofferto maggiormente questo particolare momento storico?

Indubbiamente la pandemia di COVID-19 sta mettendo a dura prova anche il settore finanziario/bancario, che si trova per di più a giocare un ruolo cruciale per la tenuta del sistema. Le banche sono infatti chiamate a garantire la necessaria liquidità all’economia reale, fiducia e una business continuity legata ad una resilienza operativa, anche in termini di operatività delle Human Resources. Mantengono le proprie casacche i top manager, anzi alcuni in questo periodo hanno visto anche dei cambi di ruoli a posizioni sempre più “vantaggiose”. Il processo di change management ad esempio, lo abbiamo visto in una rinomata Compagnia di Assicurazione, che ha introdotto nuovi volti alla dirigenza (dal marketing a ruoli di Advisor).

 

Assisteremo ad un ridimensionamento del numero dei consulenti?

 Il ruolo del Consulente Finanziario, credo non possa venir meno, proprio in questa fase di passaggio storico, dove la volatilità dei mercati genera panico e preoccupazione. Certo è che se alcune posizioni non saranno più in grado di sostenersi, è la conseguenza di un processo di selezione naturale già avviato con Mifid II.

Il CF ora più che mai deve trasmettere fiducia e saper gestire l’emotività, fattore fondamentale per un buon risultato finanziario. E’ colui che deve dare fiducia, essere guida e supporto e dato che in questo momento storico le famiglie hanno bisogno di esperti che suggeriscano al meglio come investire i propri risparmi e farli rendere, il ruolo del CF non può assolutamente venir meno! 

Semmai dovremmo chiederci se il Consulente Finanziario è equipaggiato per gestire questa crisi. Il distanziamento sociale è entrato “a gamba tesa” nell’attività e le occasioni di contatto con i clienti saranno sempre meno fisiche e sempre più tecnologiche. Ma così come lo era in passato, lo sarà anche adesso, certo con un focus più catalizzato sullo stato di necessità del cliente. Dunque una gestione dell’emotività più forte, una ri-pianificazione finanziaria e ri-definizione degli asset. In altri termini, una gestione patrimoniale a tutto tondo. Anche qui naturalmente avremo bisogno di CF più consapevoli del fatto che i loro clienti saranno degli investitori più sofferenti.

 

Cambieranno gli incentivi? 

 Non è semplice dare una risposta a questa domanda. Le trattative seguono sempre il proprio iter selettivo e l’inserimento del candidato, sia esso CF, è determinato anche dal suo livello di seniority, da quanti anni di esperienza ha sul campo e dunque come “incentivarlo” anche da questo punto di vista.
Incentivi fissi o variabili, sicuramente sono una variabile non di poco conto, se pensiamo che il consulente vive anche di incentivi oltre che di provvigioni (in questo caso posso parlare in prima persona, essendo stato Consulente Assicurativa). Il bonus recruiting è una valida alternativa anche per una riorganizzazione della rete, ma se proprio dovessi “premiare” la mia squadra allora credo che propenderei più verso un premio produttività – qualità. Anche il nostro lavoro si basa su risultati finali ed i risultati li fanno i numeri.

 

Quali sono le posizioni più ricercate nel panorama finanziario?

Di notevole interesse sono i Consulenti Finanziari o altrimenti detti  Personal Financial Advisor, CFO, Consulenti Assicurativi, Digital Marketing Manager, Audit, Trader, Analisti Finanziari, Investment Advisor, Cybersecurity profile, Risk Manager. Sono variegati anche in funzione del segmento aziendale che abbisogna.

 

Quali sono gli istituti finanziari che attualmente hanno interessanti posizioni aperte?

Sicuramente Fineco, che al momento ha diverse job position, tra cui molto rilievo è dato ai CF. Cavalca l’onda anche Intesa San Paolo, Credem che prevede circa 150 assunzioni entro il 2020 e BNL.

 

Che cosa potrebbe rendere, oggi, più “attraente” un candidato?

 Sicuramente un nutrito bagaglio formativo, tale da renderlo “esclusivo” nel suo settore. Di certo non siamo in cerca dei “tuttologi” bensì di persone che nel loro ambito facciano la differenza e soprattutto sappiano presentare se stessi, in una seduta di colloquio, in modo chiaro e sintetico.
Leggere curricula di lunghe pagine, quasi tomi oserei dire, di certo non fanno del candidato quello prescelto, semmai il contrario. In questo senso, apprezzo di gran lunga i curricula in formato english style, cioè brevi ma essenziali. La caratteristica essenziale è quella di essere se stessi, in ogni occasione.

 

Come valuti le candidature spontanee? 

 Le valuto come una bella storia di vita professionale da inserire nel diario di bordo dell’Head Hunter. E sì, sono per le auto-candidature, è come voler dire “ci sono anche io”. Di gran lunga preferisco le auto-candidature a curricula che pervengono tramite i classici annunci civetta, creati solo per arricchire il database. 

 

Hai qualche particolare iniziativa nata per selezionare aspiranti Consulenti Finanziari da confidarci?  

 Diciamo che nel contesto dell’head hunting non si hanno particolari strategie, se non quella di “andare a caccia” del candidato magari già segnalato dal cliente. Una volta individuata la rosa di candidati, si presenta una short list al cliente ma senza ricorrere a particolari iniziative.
Tenendo anche conto che i profili richiesti sono solitamente top Manager, ovvero Dirigenti…qui forse la carta della gamification potrebbe avvenire attorno ad una tavola rotonda, riunendo i candidati prescelti  e fra questi reclutare quello più idoneo, magari simulando una situazione aziendale dove si prospetta una chiusura del budget in perdita e cercare di capire come sopperire a tale perdita. Il candidato più lungimirante e strategico, nonché risolutivo, verrebbe così “presentato” all’azienda partner.

 Certo la gamification oggi sta riscuotendo successo anche per chi è a capo di un team, il quale  adottando il “gioco” riesce a rendere più produttiva la propria squadra. Una strategia aziendale non da poco!
Molte aziende non ne capiscono effettivamente le potenzialità perché sono restie a questi metodi innovativi e non tradizionali, o semplicemente perché non l’hanno mai provato. HP, ad esempio utilizza la piattaforma MindTickle, incentrata sulle vendite, per rendere il processo di onboarding più coinvolgente e per aumentare la motivazione e le vendite dei dipendenti. Altri ancora, come l’ Oréal, utilizzano
Badger Maps un’app creata per ottimizzare gli itinerari di vendita della Divisione Prodotti Professionale (PPD). Insomma, di giochi ne esistono diversi, dobbiamo essere noi in grado di saper giocare ed individuare i giocatori giusti.

 

Grazie per aver condiviso con Wall Street Italia un segnale di fiducia, possa arrivare forte e chiaro ai giovani (consulenti o meno) che cercano lavoro in Italia.