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Gli stipendi italiani continuano a inseguire l’inflazione senza riuscire a raggiungerla. Tutto questo mentre le aziende allargano la platea dei dipendenti coinvolti nelle revisioni salariali, riducendo l’intensità degli aumenti. Il risultato è un sistema retributivo sempre più piatto, meno attrattivo per le professionalità qualificate e in difficoltà nel confronto con il resto d’Europa.
A confermarlo è la nuova edizione del Total Remuneration Survey di Mercer, business di Marsh McLennan, presentata a Milano durante la XXVII edizione dell’Osservatorio sul Capitale Umano “Persone e Digitale: il Capitale Umano al centro della trasformazione digitale”. Lo studio analizza i dati di 735 aziende italiane per circa 270mila osservazioni retributive, offrendo una fotografia ampia e aggiornata del mercato del lavoro.
Inflazione e salari: la spinta si è fermata
Il picco inflazionistico del 2022 aveva costretto le imprese ad aumentare in modo significativo i budget per le revisioni salariali. Ma quella spinta si è esaurita rapidamente. Dal 2023 in poi la dinamica si è raffreddata: il budget medio è sceso dal 4% al 3,4% previsto per il 2025 e dovrebbe restare stabile anche nel 2026, nonostante un’inflazione stimata in lieve crescita.
Nel frattempo, la strategia adottata dalle aziende è cambiata. Piuttosto che concentrare gli aumenti su una parte ristretta della popolazione aziendale, si è scelto di distribuirli in modo più uniforme. Se prima del 2022 solo un terzo dei dipendenti riceveva una revisione salariale, nel 2025 la quota è salita al 55%. Un segnale chiaro: l’obiettivo non è più premiare i migliori, ma contenere l’erosione del reddito reale.
Aumenti più forti in basso, frenata ai vertici
La redistribuzione degli incrementi lungo la piramide organizzativa evidenzia una precisa scelta di policy. Gli impiegati registrano una crescita media delle retribuzioni del 4,8%, seguiti da junior e middle manager (+4,1%). Salendo di livello, però, gli aumenti si assottigliano: +3,5% per gli executive e appena +2,6% per i senior manager.
Una dinamica che tutela le fasce più esposte all’inflazione, ma che rischia di rendere meno attrattive le posizioni apicali, proprio mentre la competizione per le competenze qualificate si gioca sempre più su scala internazionale.
Addio al “premio Milano”: le distanze si accorciano
Dalla ricerca emerge inoltre che le differenze territoriali sono ormai ridotte. Milano, che nel 2017 garantiva stipendi mediamente più alti del 9% rispetto alla media nazionale, oggi si ferma a un +3%. Nel Mezzogiorno il divario negativo si restringe, passando dal -10% al -7%.
Il fattore geografico pesa sempre meno nella determinazione delle retribuzioni, anche grazie alla diffusione del lavoro ibrido e da remoto. Ma la convergenza non avviene verso l’alto: è piuttosto il segnale di un generale appiattimento salariale, che riduce la capacità dei grandi poli economici di fungere da traino.
Settori e funzioni: chi sale e chi resta indietro
Dal punto di vista settoriale, il Life Science si conferma il comparto più competitivo, con retribuzioni fisse superiori del 7% alla media nazionale. All’estremo opposto si collocano i servizi non finanziari, che segnano un -9%.
Guardando alle funzioni aziendali, Finance e Sales & Marketing restano le più premiate, mentre le posizioni legate alla Quality continuano a scontare livelli retributivi inferiori alla media (-3%).
Il vero nodo resta però la competitività internazionale. I professional italiani si collocano al penultimo posto nell’Unione europea, davanti solo alla Polonia, con un gap del 24% rispetto alla media continentale. Anche per gli executive la distanza resta significativa (-11%).
A pesare è anche una struttura retributiva fortemente sbilanciata: in Italia un executive guadagna in media 3,7 volte un professional, uno dei rapporti più elevati in Europa e destinato a finire sotto i riflettori con l’entrata in vigore delle norme sulla Pay Transparency.
“La trasparenza retributiva europea renderà inevitabile il confronto, e l’Italia oggi fatica a reggerlo in termini di competitività degli stipendi” commenta Marco Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia. “Le aziende possono impegnarsi su salari ed equità, ma devono anche fare i conti con la sostenibilità economica. Per colmare questo divario servono nuove modalità di lavoro e investimenti mirati sulle competenze, oltre a un’integrazione strategica dell’intelligenza artificiale. Solo così potremo aumentare produttività e valore delle persone”.
Banche e finanza in controtendenza
Un quadro più favorevole emerge dal settore dei servizi finanziari, analizzato dalla Pan-European Financial Services Survey. In Italia, i risultati economici particolarmente solidi – utili lordi in crescita del 17% nel 2024 e capitalizzazione di mercato in aumento del 25% – hanno sostenuto una dinamica retributiva più espansiva.
Nel triennio, la componente fissa è cresciuta del 13,5%, con incrementi superiori al 20% per le professionalità Finance e tecnologiche. Il turnover è tornato su livelli minimi (2,9%), un dato positivo che però impone alle aziende di rafforzare le politiche di ingaggio e produttività per trattenere competenze chiave in una fase di profonda trasformazione del settore.
