Piazza Affari: crescono i bonus degli ad delle banche, calano quelli delle società industriali
Fonte: Istock
Quanto guadagnano i top manager delle principali società di Piazza Affari? Un’analisi di Mercer evidenzia una riduzione dei compensi variabili di breve termine corrisposti ai ceo (-7%), in linea con i meccanismi di pay for performance promossi dai comitati di remunerazione. Nel 2024, infatti, le 40 società del paniere italiano hanno complessivamente registrato a bilancio una flessione nei risultati relativi all’utile lordo (-10%) rispetto al 2023.
In controtendenza il settore finanziario dove i bonus agli ad sono cresciuti del 17%, in maniera speculare all’aumento dell’utile lordo registrato dalle aziende del settore (+17%). Dall’analisi di Mercer è emerso inoltre che in 9 casi su 10 il massimo riconoscimento economico elargibile, legato agli obiettivi da raggiungere, è stato assegnato agli ad del settore finanziario.
Nelle aziende del settore industriale i premi maturati sono risultati, invece, in calo del 20% rispetto al 2023. Tale flessione riflette la contrazione dell’utile lordo delle imprese del settore, diminuito mediamente del 28%, con l’unica eccezione dell’energy & utilities che ha chiuso il 2024 in positivo (+6% rispetto al 2023).
Sul fronte della retribuzione fissa dei ceo si è registrato, infine, un incremento dopo un periodo di sostanziale stabilità (+15% a livello mediano vs 2023). Questo aumento è stato sostenuto dalle performance positive del settore finanziario, nonché da alcuni cambiamenti nella composizione degli indici e dalla nomina di nuovi amministratori delegati.
Guardando, invece, alle retribuzioni dei presidenti e degli amministratori non esecutivi, dall’indagine Mercer è emersa una leggera crescita dei compensi fissi dei presidenti non esecutivi del cda (+3%); sono rimasti invece stabili gli emolumenti percepiti dai Presidenti Esecutivi del CdA e i compensi degli Amministratori non esecutivi.
“Le società quotate stanno rafforzando il legame tra la componente variabile della remunerazione e gli obiettivi di performance misurabili, sia nel breve che nel lungo termine, per garantire un maggiore allineamento tra interessi degli azionisti e management. In un periodo di profonde transizioni tecnologiche ed energetiche, queste politiche rappresentano uno strumento essenziale per allineare obiettivi, valori e strategie aziendali alle nuove esigenze di competitività, sostenibilità e creazione di valore per tutti gli stakeholder. In linea anche con recenti evidenze a livello internazionale, la remunerazione assume, dunque, sempre più un ruolo centrale nel riconoscere il merito, attrarre e trattenere le figure chiave di un’impresa, valorizzando l’impatto che i risultati generano sull’intero ecosistema aziendale” ha dichiarato Marco Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia.
Crescono anche i piani di azionariato diffuso
Lo studio di Mercer conferma il trend di crescita delle imprese che ricorrono ai piani di azionariato diffuso, prassi che avvicina ulteriormente le società quotate italiane ai gruppi internazionali. Quattro aziende hanno portato in approvazione assembleare tale tipologia di piani, aggiungendosi alle nove imprese che li hanno attualmente in vigore.
Il ricorso ai piani di azionariato diffuso è favorito anche da un generale apprezzamento del mercato sullo strumento: nelle tredici organizzazioni in cui sono attualmente in vigore, l’approvazione dei piani di partecipazione azionaria ha registrato infatti una media del 97,8% di voti favorevoli.
“I piani di azionariato diffuso non rappresentano soltanto un meccanismo di incentivazione, ma un vero e proprio strumento strategico di valorizzazione delle persone. Consentono di riconoscere in modo concreto il contributo quotidiano di chi partecipa alla crescita dell’azienda, favorendo al contempo un maggiore allineamento tra dipendenti e azionisti e rafforzando fidelizzazione e cultura aziendale – continua Morelli –. Tali iniziative rispondono inoltre all’obiettivo di creare un’identità condivisa all’interno dei Gruppi, contribuendo a consolidare il senso di appartenenza all’organizzazione da parte di tutti i collaboratori. I piani di azionariato diffuso si configurano infine come un elemento qualificante dell’Employee Value Proposition.”
