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Cambia in modo netto il quadro normativo che regola i rapporti di lavoro in Italia. Da ieri, 7 giugno, è entrato in vigore il decreto legislativo n. 96/2026 che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva. La norma si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e introduce obblighi concreti tanto nelle fasi di selezione del personale quanto nella gestione quotidiana delle retribuzioni.
Cosa cambia dal 7 giugno
Il punto centrale della riforma è l’articolo 7 del decreto: ogni lavoratore può chiedere al proprio datore di lavoro, in forma scritta, una volta l’anno, le retribuzioni medie, ripartite per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore ha due mesi per rispondere; in alternativa, può pubblicare i dati direttamente sulle piattaforme interne aziendali. La norma vieta espressamente di imporre la riservatezza contrattuale sugli stipendi: i dipendenti potranno discuterne liberamente.
Attenzione a un punto tecnico rilevante: il decreto consente di conoscere le retribuzioni lorde previste dai contratti collettivi nazionali, escludendo i superminimi e le componenti ad personam. Di fatto, emergono i livelli tabellari, non le buste paga individuali. Un dato importante ma, per molti lavoratori, già accessibile indirettamente attraverso i Ccnl.
Colloqui di lavoro: l’azienda fa l’offerta, non il contrario
Radicale inversione di prassi nelle selezioni: sarà il responsabile delle risorse umane a dover formulare un’offerta economica coerente con il ruolo, fondata su “criteri oggettivi e neutri”. È vietato chiedere al candidato quanto guadagna attualmente o quanto si aspetta. Nessuna informazione sulle retribuzioni precedenti potrà essere acquisita neppure per vie indirette, cioè tramite agenzie o altri intermediari. L’obiettivo è spezzare il meccanismo che penalizza chi proviene da aziende con retribuzioni basse.
Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la Ral prevista per il ruolo e non potranno contenere alcuna specificazione di genere, nemmeno in riferimento ai titoli professionali richiesti.
Gli obblighi per le imprese e le scadenze
La normativa introduce inoltre obblighi di comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere per le aziende con almeno cento dipendenti, con scadenze graduate per fascia dimensionale. Le imprese con oltre 250 dipendenti dovranno trasmettere i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornarli ogni anno. Quelle tra 150 e 249 dipendenti hanno la stessa prima scadenza, ma con cadenza triennale.
Per chi ha tra 100 e 149 dipendenti il termine è fissato al 7 giugno 2031, anch’esso con aggiornamento ogni tre anni. Al di sotto dei cento dipendenti la comunicazione rimane facoltativa. I dati, che in questo caso includeranno anche le componenti individuali e ad personam, saranno trasmessi a un apposito organismo di monitoraggio ancora in fase di costituzione.
Se dall’analisi dei dati emerge uno scarto retributivo tra uomini e donne superiore al 5% non giustificato da ragioni oggettive, e il datore di lavoro non ha motivato la differenza né l’ha corretta entro sei mesi, si avvia una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’obiettivo è individuare le cause dello squilibrio e adottare misure correttive. In caso di mancata adesione possono intervenire l’Ispettorato nazionale del lavoro e le consigliere di parità.
Sanzioni e onere della prova
Le imprese che non rispettano gli obblighi del decreto rischiano sanzioni amministrative fino a 50.000 euro, calibrate in base alla gravità della violazione e alle dimensioni aziendali. Un organismo di monitoraggio ad hoc sorveglierà sull’applicazione della norma.
Sul fronte dell’onere della prova, il decreto italiano si discosta parzialmente dalla direttiva europea: spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. La direttiva 970/2023 prevedeva invece che fosse il datore di lavoro a dover rendere trasparenti i criteri di determinazione delle retribuzioni, provando l’assenza di discriminazioni. Un punto che ha generato discussioni e che potrebbe essere oggetto di revisioni future.
“Non è un Grande Fratello dei salari”
La Fondazione studi Consulenti del lavoro ha precisato che la nuova normativa “non riconosce un diritto alla conoscenza indiscriminata delle condizioni economiche altrui, ma un diritto circoscritto alla disponibilità di dati medi e aggregati” e solo a fini antidiscriminatori. La trasparenza salariale, ha sottolineato la Fondazione, non si colloca in posizione gerarchicamente sovraordinata rispetto alla tutela della privacy. Nelle aziende più piccole, in particolare, il contemperamento tra i due principi resta un equilibrio delicato da trovare.
