Lavoro: come il “remote working” può diventare “smart”

13 Novembre 2020, di Mariangela Tessa

Esperimento riuscito. Lo smart working, diventata una necessità con la prima ondata della pandemia, piace agli italiani (soprattutto i più giovani) e non impatta sulla produttività.

Sono alcuni dei risultati evidenziati dalla ricerca “Le modalità lavorative dopo il lockdown: quale Smart Working?” condotta da ANRA, Associazione Nazionale dei Risk Manager, e Aon, volta a indagare, dopo la prima survey di marzo, come sia cambiato il rapporto con lo smart working rispetto al periodo di lockdown.

La premessa è che la seconda ondata della pandemia ha prolungato la durata dello smart working allontanando, in particolare in alcune aree d’Italia, la prospettiva di un rientro fisico a pieno regime per tutti i dipendenti. Sono comunque molte le aziende che, negli ultimi mesi, hanno disposto un ritorno in presenza parziale e facoltativo, adeguandosi alle norme di sicurezza.

Sul piano pratico, che ha visto rientrare in modo prevalente in sede solo il 16% dei lavoratori, gli italiani hanno apprezzato i vantaggi di una maggiore flessibilità lavorativa: potendo scegliere, il 58% dei lavoratori bilancerebbe durante la settimana giornate in ufficio e lavoro da remoto, con una leggera prevalenza del secondo.

Pianificazione, gestione e controllo delle attività a distanza sembrano non costituire più una grande difficoltà: se durante il lockdown erano al primo posto delle preoccupazioni dei rispondenti, con il 33%, ora il dato è dimezzato (17%). Ulteriormente smentiti anche i problemi di produttività, che passano dal sesto al nono posto.

Il campione maschile sostiene inoltre, in misura doppia rispetto a quello femminile, che la propria azienda sia stata impattata in maniera importante dalle problematiche nei rapporti con clienti o terze parti: ne è convinta una percentuale di uomini quasi doppia rispetto alle donne (28% vs 17%).

Criticità

Permangono, invece, talvolta rafforzate, alcune criticità individuate ad aprile: quelle organizzative e/o di comunicazione interna (27%), e quelle relative allo stato d’animo e ingaggio dei lavoratori (26,7%), entrambi risaliti in classifica rispetto alla prima indagine.

Proprio le fasce più giovani (under 35), insieme alle donne, sono risultate le più sensibili a questi aspetti, con una percentuale maggiore rispetto al campione generale. I dati indicano dunque come la modalità di lavoro da remoto, se da un lato ha superato con successo le iniziali difficoltà pratiche e organizzative, a lungo andare mostri invece criticità nelle modalità di comunicazione e negli aspetti più psicologici e relazionali.

In smart working soprattutto gli under 35

È interessante notare come questi dati cambino profondamente in base alle fasce d’età e al genere. Poco più del 30% degli over 56 tra maggio e settembre ha continuare a lavorare da casa, contro il 60% degli under 35: questo è probabilmente dovuto al fatto che è stato preferito e facilitato il rientro in azienda delle figure chiave e/o apicali, che il più delle volte coincidono con professionisti più maturi.

E se più di un giovane su dieci sceglierebbe di lavorare sempre e solo da remoto, la proporzione si inverte tra gli over 56, che invece preferirebbero dove possibile tornare alla scrivania.

Per quanto riguarda lo spaccato di genere, tra maggio e settembre più della metà del campione femminile (54%) ha lavorato a distanza, situazione in cui si è invece trovato poco più di un professionista uomo su tre (35%). È forse una conseguenza di questa disparità anche il fatto che sono proprio le donne (75%) ad affermare di poter svolgere in remoto una quantità maggiore del proprio lavoro, contro il 65% degli uomini.

“Per essere competitivi nello scenario odierno, così mutevole e dinamico, è necessario un cambiamento culturale più profondo, adattarvisi non basta più. La fiducia che le nuove generazioni e le rappresentanze femminili ripongono negli impatti positivi di una rivoluzione smart ha come contropartita una disillusione nei confronti delle organizzazioni, associata alla ritrosia culturale del top management”, commenta Gabriella Fraire, Consigliera ANRA, ”Cultura e leadership rappresentano due facce della stessa medaglia: il leader è colui che crea, diffonde e gestisce la cultura di un’organizzazione ma rappresenta anche il principale ostacolo al cambiamento, poiché tende alla conservazione dello status quo, per via della sua natura pervasiva.

Vantaggi e svantaggi

Tra maggio e settembre, con la possibilità per la maggior parte dei lavoratori di alternare le due modalità lavorative, la percezione dei vantaggi della propria condizione è rimasta pressoché invariata: al primo posto la possibilità di costruire un migliore equilibrio tra vita privata e professionale (43%), beneficio principale evidenziato soprattutto dalle fasce più giovani e in particolare dagli under 35 (57%). Seguono l’ottimizzazione del tempo (40%) e la possibilità di gestire con più autonomia gli orari e i carichi di lavoro (34%), un aspetto sottolineato più dagli over 56 e dal campione maschile, e probabilmente frutto di una visione più pragmatica dell’attività lavorativa.

Per gli under 35, inoltre, è stato poi molto rilevante il risparmio economico, al secondo posto con il 44%. Un aspetto la cui importanza è stata sottolineata anche dal genere femminile.

È interessante notare come, in generale, gli uomini abbiano dato risposte orientate primariamente agli aspetti professionali e pragmatici, della quotidianità, mentre le donne abbiano assegnato più rilevanza all’ambitoorganizzativo/gestionale e al bilanciamento tra vita familiare e lavorativa: per una rispondente su tre una delle conseguenze positive del remote working è stato il minore stress (tra gli uomini l’ha citato solo il 23%). Le donne hanno inoltre riscontrato maggiore facilità di concentrazione sul lavoro, in misura doppia rispetto ai colleghi (18% vs 10%).

Come nella prima indagine, al primo posto dei risvolti negativi si trova la difficoltà nel limitare le ore trascorse al lavoro, tuttavia la percentuale di chi lo ha indicato come la problematica principale è diminuita sensibilmente, passando dal 58% al 39%. Verosimilmente, si trattava di un aspetto molto meno gestibile durante il lock down, dove la possibilità di dedicare tempo ad altre attività era stata sostanzialmente annullata e dunque i tempi dedicati al lavoro prolungati ad oltranza. Al secondo e terzo posto si trovano le difficoltà di interazione e confronto con il team di lavoro e/o con i colleghi (33%) e il senso di solitudine (31%), entrambi risaliti di una posizione rispetto alla prima indagine.

Guardando alle fasce d’età e al genere, lo scenario si fa più variegato: la limitazione delle ore di lavoro è al primo posto delle difficoltà per i lavoratori tra i 36 e i 55 anni e per il campione femminile, mentre, per gli under 35 a pesare maggiormente sono la solitudine e il poco contatto con i colleghi (43%). Gli over 56 mettono invece al vertice le difficoltà di interazione con i colleghi (37%), un risultato molto simile a quello registrato nel campione maschile (35%).