Il Gruppo Bper ha raggiunti un’intesa articolata e di ampio respiro con le principali sigle sindacali che interviene su due fronti centrali per il futuro del gruppo emiliano: il ricambio generazionale e l’evoluzione dei percorsi professionali e di carriera delle lavoratrici e dei lavoratori.
Due accordi che, letti insieme, disegnano una strategia orientata sia al rinnovamento dell’organico sia alla valorizzazione delle competenze interne, con un’attenzione particolare alle ricadute sociali e occupazionali.
Bper: al via ricambio generazionale e nuove assunzioni
Il primo accordo riguarda la gestione delle uscite e delle nuove assunzioni. È previsto un numero massimo di 800 cessazioni dal lavoro attraverso pensionamenti anticipati o accesso alle prestazioni straordinarie del Fondo di solidarietà di settore. Le uscite avverranno, di massima, in un arco temporale compreso tra il 30 settembre e il 31 dicembre 2026. Un processo che non si limita a una riduzione dell’organico, ma che punta esplicitamente a un ricambio generazionale effettivo: a fronte di tutte le cessazioni, a qualsiasi titolo, il Gruppo Bper si impegna a effettuare 666 nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato, pari all’83,25% delle uscite complessive.
Un dato che, secondo le organizzazioni sindacali, assume un valore particolarmente significativo in un contesto di trasformazione profonda del settore bancario. Come sottolinea Elisabetta Artusio, coordinatrice nazionale con delega al Gruppo Bper, “anche in questa occasione il tavolo sindacale del Gruppo Bper è stato in grado di raggiungere un risultato di grande rilevanza sociale, in termini di occupazione concordata, visto che sarà sostituito, nel complesso, l’83,25% delle lavoratrici e dei lavoratori che usciranno per esodo o per pensionamento”.
L’accordo definisce anche criteri chiari per le nuove assunzioni. Sarà data priorità alle persone che già lavorano o hanno lavorato nel gruppo con contratti a tempo determinato o di somministrazione, favorendo così la stabilizzazione di professionalità già formate. Accanto a questo, è stata prevista una misura di forte impatto sociale: una quota pari al 2% delle 800 cessazioni sarà riservata a donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione e alle figlie e ai figli di vittime di femminicidio. Un elemento che Artusio definisce “molto significativo”, ricordando come “l’autonomia economica e lavorativa possa rappresentare un fattore determinante di protezione dalla violenza di genere”.
Parallelamente, sindacati e azienda hanno concordato la proroga fino al 30 settembre 2026 delle attuali disposizioni in materia di mobilità e di rinnovo dei contratti part-time. Una scelta ponte, in attesa di affrontare questi e altri temi nel più ampio confronto sull’armonizzazione dei trattamenti tra Banca Popolare di Sondrio e Bper Banca, passaggio cruciale nel percorso di integrazione del gruppo.
Nuovi percorsi professionali e valorizzazione delle competenze
Il secondo accordo siglato riguarda l’aggiornamento dell’impianto dei percorsi professionali e di carriera. L’intesa introduce miglioramenti significativi sia nelle tempistiche necessarie per le progressioni sia negli inquadramenti e nelle indennità raggiungibili. Un tema particolarmente sentito dopo anni di riorganizzazioni che, secondo i sindacati, avevano lasciato indietro il riconoscimento di alcune professionalità.
“L’accordo di revisione dei percorsi professionali e dei relativi inquadramenti raggiunto oggi rappresenta un ottimo risultato per la valorizzazione dell’impegno delle colleghe e dei colleghi del gruppo”, commenta Alberto Broggi, Segretario responsabile First Cisl Gruppo Bper. Broggi sottolinea come questo risultato “renda finalmente giustizia a professionalità di grande valore che erano rimaste non adeguatamente riconosciute a seguito delle numerose riorganizzazioni succedutesi negli ultimi anni”, evidenziando anche il ruolo svolto dalla delegazione trattante.
Nel complesso, gli accordi segnano un passaggio importante nelle relazioni industriali del Gruppo Bper. Da un lato, pongono le basi per un ricambio generazionale ordinato e socialmente responsabile; dall’altro, intervengono sulla qualità del lavoro, riconoscendo competenze e percorsi di crescita in un settore che continua a cambiare rapidamente. Un equilibrio non scontato, che sindacati e azienda rivendicano come un modello di confronto capace di tenere insieme esigenze industriali, tutela dell’occupazione e attenzione alle ricadute sociali.
